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A. Siket Ujváriné, M. Gál, E. Harcsa Jakabné, A. Sárváry, M Zrínyi, N. Fullér, A. Oláh
Objetivo: Predecir la intención de las enfermeras de permanecer en el trabajo en función de la cultura organizacional.
Antecedentes: El clima organizacional contribuye significativamente a la retención de las enfermeras. La resolución de problemas de comunicación conflictiva y control organizacional no ha sido completamente estudiada.
Métodos: Se utilizó un diseño transversal con una muestra final seleccionada aleatoriamente de 367 enfermeras de hospitales regionales en Hungría. Como medidas principales se evaluaron el clima organizacional, el estrés percibido, el locus de control y la autoestima. Las enfermeras indicaron su intención de permanecer en el trabajo durante los próximos 5 años. Se calcularon los coeficientes de correlación de Spearman para evaluar las asociaciones. Se realizó una regresión logística de dos variables para predecir la intención de permanecer en la enfermería.
Resultados: El clima organizacional se correlacionó negativamente con el estrés percibido y el locus de control personal y positivamente con la autoestima personal. El locus de control interno a nivel organizacional (creencia de que los empleados tienen control sobre la resolución de problemas) duplicó la probabilidad de permanecer en el trabajo. La comunicación conflictiva y el estrés percibido disminuyeron la intención de permanecer en un 50 %.
Discusión y conclusiones: El locus de control interno de la organización, el estrés y la comunicación conflictiva fueron los principales predictores de la intención de permanecer. La creencia de que las enfermeras tenían un control colectivo sobre las capacidades de resolución de problemas tuvo un impacto positivo y mayor en la retención de enfermeras en comparación con otras medidas.
Implicación para la política de enfermería: Las organizaciones de atención sanitaria deberían analizar de forma rutinaria la cultura del entorno laboral en busca de comunicación conflictiva, estrés y capacidades de resolución de problemas organizacionales. La formación de enfermeras graduadas y de enfermeras gestoras debería incluir prácticas que permitan desarrollar atmósferas laborales positivas. Las direcciones de los hospitales deberían asignar un presupuesto de formación para estimular y lograr el cambio cultural. Implicaciones para la práctica de enfermería: Los directores de enfermeras deberían promover formaciones internas para ayudar al personal de enfermería a adoptar técnicas que minimicen los conflictos y enfaticen el impacto positivo de la resolución colaborativa de problemas.
